工作当中，通常会遇到两种合作难题：
一种团队内部之间难以沟通，互相认为对方都过于自私，做事情只站在自己的立场（利益）上考虑问题，完全不懂得共情别人或是顾全大局，领导也只是唉声叹气，无计可施；
另一种是对外合作难有成效，很乐意也很容易跟外部团队达成合作意向，但往往达成意向之后便没有下文了，换言之，双方的合作并不能产生实际成果，均是无效合作。
上述两种问题，均是缺乏双赢思维，在人际交往层面缺乏正确的姿态。
01 人际交往的六种模式
第一种：利人利己（双赢）
毫无疑问，这是合作关系当中最为理想的结果，双方有福同享，皆大欢喜。
双赢者把生活看作合作的舞台，而不是竞技场。但是大多数人都用非此即彼的方法看问题，非强即弱，不胜则败。其实世界之大，人人都有足够的立足空间，他人之得不必就视为自己之失。
在对内合作方面，当你想要让某位同事帮你完成一件事情时，一定要先想清楚他为什么要帮助你，给他一个足够让他心甘情愿且十分乐意为你服务的理由，而不是基于职场关系认为他就应该帮助你，或者搬来领导压他。
在对外合作方面，一方面要想自己可以给对方提供哪些帮助，而不是只想着从对方那里获取东西；另一方面也要以一个平等的姿态去寻求合作，而不是觉得自己很弱势，很需要对方的帮助，以至于不敢跟对方提出合理要求，从而丧失合作的主动性与平等性。
第二种：两败俱伤（输/输）
这种模式没有太多需要探讨的，双方一定都是以自我为中心的自私自利者，是完全不可能实现合作关系的。
有一对夫妻，离婚时法官要求丈夫将出售资产所得的一半分给妻子，结果他把一辆价值一万美元的汽车以五十美元出售，然后分给妻子二十五美元。妻子提出抗议后，法院发现，丈夫将所有财产都廉价出售了。
为了报复，不惜牺牲自身的利益，却不问是否值得；只有不够成熟、掌握不了人生方向的人，才会这样。
第三种：损人利己（输/赢）
秉持这种信念的人习惯于利用地位、权势、财力、特权或个性来达到目的。
大多数人从小就被这种模式浸染。在家里，大人总是喜欢将孩子进行比较，好孩子会得到更多的爱、理解和耐心，这就营造了赢/输模式的氛围。一旦爱被附加条件，孩子们就会认为自我价值只有通过比较和竞争才能实现。
同龄人之间也容易衍生这种模式。孩子首先想被父母认可，然后是同龄人，不管是兄弟姐妹还是朋友。同龄人有时完全根据自己的期望和标准来选择接受还是拒绝一个人，这就让赢/输模式更加根深蒂固。
学校的等级制度也是赢/输模式的温床：你之所以得A，是因为有人得了C；一个人的价值是通过与他人比较才得以实现的，内在价值毫无意义，外在表现才重要。这种等级制度其实又是整个社会的写照，即便成年之后，你依旧会不自觉地想要去通过表现自己去获得领导、同仁、周围亲人朋友的认可，于是你变得愈发焦虑、焦躁，内心难得安宁。
第四种：独善其身（赢）
只想自己，不管他人，这种模式不能说完全不可能合作，但也仅限于一次性买卖，没有人会傻到第二次还跑来跟你谈合作。
当竞争和对抗意义不大的时候，独善其身的模式是多数人的处事方法，他们只在意自己的利益无损，别人的就留给他们自己去保护吧。
第五种：舍己为人（输/赢）
这种模式是需要高度警惕的，无论是个人还是团队，一定要避免经常做舍己为人的“高尚”事情，因为它非但不会产生持续价值，还会过度消耗自身的精力，甚至当你做得足够多的时候，对方还会把这当成理所当然的事情。这种人（团队）没有标准，没有原则，没有要求，没有期望，也没有将来。他们通常喜欢取悦别人，喜欢满足他人的希望。别人的认同和接受能够给他们力量，他们没有勇气表达自己的感受和信念，总是服从于别人的意志。
舍己为人模式颇受损人利己模式的欢迎，因为前者是后者的生存基础，前者的弱点恰是后者的优势和力量来源。
可是被压抑的情感并不会消失，累积到一定程度后，反而以更丑恶的方式爆发出来，有些精神疾病就是这样造成的。若是一味压抑，不能把愤怒情绪加以升华，自我评价将日趋低落。到最后依然会危及人际关系，使原先委曲求全的苦心付诸流水，得不偿失。
第六种：好聚好散（无-交易）
如果实在无法达成共识，实现双赢，就不如好聚好散，放弃合作（交易）。
心中留有退路，顿觉轻松无比，更不必耍手段、施压力，迫使对方就范。坦诚相见，更有助于发掘及解决问题。即使买卖不成，仁义尚在，或许日后还有合作的机会。这也是中国人常说的，做人留一面，日后好相见。毕竟谁也说不好，下一次还会不会再相遇。
02 双赢思维的五个要领
第一，双赢品德
双赢品德有三个基本特征。
诚信：我们将诚信定义为自己的价值观。
积极主动、以终为始、要事第一三个习惯教育我们养成并保持诚信的品德。如果我们在日常生活中有明确的价值观，能积极主动地以此为核心安排活动，信守承诺，就能够逐渐培养起自我意识和独立意志。
成熟：这是敢作敢为与善解人意之间的一种平衡状态。
“成熟就是在表达自己的情感和信念的同时又能体谅他人的想法和感受的能力。”这是赫兰德·萨克森年教授多年研究得出的结论。敢作敢为的目的是拿到金蛋，而善解人意可以保障其股东的长远利益，领导的根本任务就是要提高所有股东的生活水平和生活质量。
如果我用十足，却不懂得体谅他人，我的交往模式就是损人利己——我强硬而自私，勇于坚持自己的信念，却漠视旁人。
如果我的内心不够成熟，情感有些脆弱，为了弥补这些不足，我可能要借助地位、势力、证书、资历和关系来获取力量。
如果我体贴有余，而勇气不足，我的交往模式就是舍己为人。我事事以你的想法和愿望为先，却羞于表达和实现自己的想法与愿望。
如果我足够成熟，就会乐于聆听、善于沟通并勇于面对。
知足：即相信资源充足，人人有份。
一般人会担心资源稀缺，认为世界如同一块大饼，并非人人得而食之。假如别人多抢走一块，自己就会吃亏，人生仿佛一场零和游戏。难怪俗语说：“共患难易，共富贵难。”见不得别人好，甚至对至亲好友的成就也会眼红，这都是“匮乏心态”作祟。
抱有这种心态的人，甚至希望与自己有害关系的人小灾小难不断，疲于应付，无法安心竞争。他们时时不忘与人比较，认定别人的成功等于自己的失败。纵使表面上虚情假意地称许，内心却妒恨不已，唯独占有能使他们肯定自己。他们又希望四周环境都是唯命是从的人，不同的意见则被视为叛逆、异端。
相形之下，富足的心态源自厚实的个人价值观与安全感。由于相信世间有足够的资源，人人得已分享，因此不怕与人共名声、共财势，从而开启无限的可能性，充分发挥创造力，并提供宽广的选择空间。
第二，双赢关系
以双赢品德为基础，我们才能建立和维护双赢关系。双赢关系的精髓就是信用，即情感上账户。没有信用，我们最多只能妥协；缺乏信用，我们就无法开诚布公，彼此学习，互相交流和发挥创造性。
第三，双赢协议
关系确立之后，就需要有协议来说明双赢的定义和方向，这种协议有时被称为“绩效协议”或“合作协议”，它让纵向交往转为水平交往，从属关系转为合作关系，上级监督转为自我监督。在双赢协议中，对以下五种要素应有明确的规定：
预期结果：确定目标和时限，方法不计；
指导方针：确认实现目标的原则、方针和行为限度；
可用资源：包括人力、财力、技术或组织资源；
任务考核：建立业绩评估标准和时间；
奖惩制度：根据任务考核确定奖惩。
第四，双赢体系
双赢只能存在于体系健全的组织机构中。如果提倡双赢，却奖励损人利己模式，结果注定失败。
一般来说，你鼓励什么就会得到什么。如果你想要实现既定的目标，就应该建立配套的奖励体系，但如果这个体系与目标背道而驰，自然无法实现愿望，就像那个提倡合作，却用“百慕大之旅”来激励员工的经理一样。
第五，双赢过程
首先，从对方的角度看问题。真正理解对方的想法、需要和顾虑，有时甚至比对方理解得更透彻。
其次，认清主要问题和顾虑（而非立场）。
再次，确定大家都能接受的结果。
最后，找到实现这种结果的各种可能路径。
03 行动建议
1.想一想接下来你需要利用沟通与人达成一致或得到解决方案的机会。确保你在“敢作敢为”和“善解人意”之间保持平衡。
2.把时常妨碍你使用双赢思维的障碍都列出来。消除那些属于你影响圈范围内的障碍。
3.选择一段你想要达成共赢的人际关系。试着站在对方的角度，写下对方相对应解决方案的看法。然后从你自己的角度，列出对自己有利的结果。跟对方沟通，问问他/她是否愿意协商，直到达成对双方都有利的结果。
4.想想你生命中最重要的三段关系。试着在每段关系的情感账户中找到使你得到情感收支平衡的证据。把你从这些关系中支取情感的具体方式写出来。
5.深入地思考你的处事方式。是双赢还是一方受损？这种处事方式会不会影响你与别人的交往？你知道影响这种处事方式的主要因素是什么吗？衡量一下这些处事方式在你现在的处境中是否有益。
6.尝试着寻找一个善于使用双赢思维的榜样。他/她是否即使在困难的处境中，依然坚持让双方获益？现在就下定决定更细心地观察这个榜样，向他/她学习。